Quando il problema non è personale ma sistemico (pensieri killer di sistema)
Serie: Caccia ai pensieri killer · Episodio 10 di 10 (ultimo episodio) · vedi tutti gli episodi
L’ultimo episodio è per chi guida persone. Imprenditori, executive, direttori HR, manager con responsabilità su team. Per chi, leggendo gli episodi precedenti, ha riconosciuto qualche killer nella propria testa e ne ha riconosciuti molti, troppi, anche nella propria azienda.
Perché a un certo punto succede una cosa: i pensieri killer smettono di essere pensieri di singoli e diventano qualcos’altro. Diventano cultura. E quando è così, il lavoro individuale non basta più.
Cinque segnali che il problema è sistemico
Come capisci se i killer della tua azienda sono ancora individuali o sono diventati di sistema? Da questi segnali. Più ne riconosci nella tua organizzazione, più il problema è oltre la singola persona.
1. Le stesse frasi-spia tornano in bocche diverse
«Si è sempre fatto così.» «Non ci sono le risorse.» «Meglio non dirlo al capo.» «Aspettiamo che si chiarisca la situazione.»
Se queste frasi le senti dette dalla persona X e poi dalla persona Y e poi dalla persona Z, in reparti diversi, in ruoli diversi, in età diverse, hai un problema sistemico. Il killer non è in una testa: è nell’aria.
2. Le persone nuove “si adattano” in pochi mesi
Arriva un neoassunto pieno di energia, di domande, di proposte. Dopo sei mesi le proposte sono diminuite, le domande pure, l’energia è in calo. Non è più lui. È diventato come tutti gli altri.
Questo non è mai un fatto personale. È il sistema immunitario culturale che ha funzionato.
3. Le decisioni “ufficiali” e quelle “vere” non coincidono
In riunione si decide A. Tornati alle scrivanie si fa B. Nessuno lo dice esplicitamente. Tutti sanno che funziona così. C’è un gap istituzionalizzato tra dichiarato e agito. È la firma di un Terrorista della Comunicazione diventato cultura.
4. Il turnover dei talenti è anomalo e silenzioso
Le persone di valore se ne vanno. Non con clamore, non con polemica, non con feedback strutturati. Semplicemente cambiano azienda. Spesso accettando offerte non eclatanti. Sono andate via, prima ancora che a livello contrattuale, da molto tempo.
5. Si ripetono cicli identici, anno dopo anno
Stesso budget, stessa pianificazione, stessi obiettivi mancati, stesse riunioni di “verifica” che non cambiano niente. Un’organizzazione che ha smesso di apprendere è un’organizzazione abitata da Guardiani del Passato e Sacerdoti della Gloria di Ieri ormai cresciuti in un’unica voce collettiva.
Perché il lavoro individuale non basta
Posso lavorare con il tuo CEO. Posso lavorare con il direttore HR. Posso lavorare con i singoli manager. Mi capita spesso. E i risultati sono concreti e duraturi: lo dicono i clienti con cui collaboro dai primi anni 2000.
Ma se la cultura organizzativa ha incorporato i pensieri killer, le persone che lavorano sui propri killer tornano in un ambiente che continua a generarne dei nuovi. Come uscire da una stanza fumosa con i polmoni puliti e poi rientrarci.
A un certo punto bisogna ventilare la stanza.
Cosa significa lavorare sul sistema
Un intervento sistemico sui pensieri killer di un’organizzazione è un percorso più lungo e più profondo del coaching individuale. Lavora su tre livelli contemporaneamente.
1. I leader
Il comportamento dei leader è la variabile più importante della cultura. Se un CEO è ospite di un Boss del Quartiere Scarsità, quel killer diventa cultura. Se un direttore HR è abitato da un Ricattatore Sociale, tutta l’organizzazione impara a tacere.
Si parte dai leader. Non per colpevolizzarli — spesso questi killer hanno costruito carriere brillanti — ma perché cambiare la cultura senza toccare chi la incarna è impossibile.
2. I team
Una volta che i leader hanno cominciato a lavorare sui propri killer, si può portare il vocabolario nei team. I team scoprono di avere il diritto di dire «in questa riunione è appena parlato il Procrastinatore Seriale». È un cambiamento culturale enorme.
Lo dico per esperienza: il giorno in cui un middle manager riesce a nominare ad alta voce un pattern in una riunione di direzione, l’azienda ha appena svoltato.
3. Il sistema
I processi, i rituali, le riunioni, i KPI, il modo in cui si premia e si penalizza, il linguaggio ufficiale. Tutto questo è materiale attraverso cui i pensieri killer si tramandano. Va analizzato, rivisto, talvolta riscritto.
Non si tratta di rifare la cultura aziendale da zero. Si tratta di togliere i nascondigli ai sabotatori dominanti.
Il framework con cui lavoro
I miei interventi sistemici usano il framework PONTE, una metodologia che integra neuroscienze e approccio sistemico. Cinque fasi:
- P — Preparare il terreno. Parlare con le persone, una a una. Capire le paure vere. Quelle che non emergono in plenaria.
- O — Osservare senza giudicare. Stare nelle riunioni, leggere i silenzi, capire dove si blocca il sistema.
- N — Nominare i problemi inespressi. Dare un nome all’elefante nella stanza. Si può dire tutto, senza puntare il dito.
- T — Testare nella pratica. Scegliere insieme un obiettivo concreto e urgente su cui lavorare. La teoria viene dopo.
- E — Estendere e consolidare. Replicare quello che funziona. L’obiettivo finale del lavoro è rendermi inutile.
Tempo medio: 6-8 mesi. Risultati che restano nel tempo: questo è il parametro con cui misuro il successo.
Chiudere la serie
Hai fatto la caccia con me per dieci episodi. Hai conosciuto sabotatori, capito da dove arrivano, imparato un metodo per trattarli.
Il problema, ora, non è sapere. È agire.
Se quello che hai letto risuona, se ti sei riconosciuto in qualche profilo, se hai visto la tua azienda in qualche pattern, ti chiedo una cosa sola: non lasciarlo sedimentare. Le consapevolezze che non diventano azione, nel giro di un mese, vengono riassorbite dai pensieri killer e usate per nuove forme di paralisi («avevo capito ma poi mi sono distratto» è firma classica del Procrastinatore Seriale).
Un’azione la puoi fare adesso. Un’unica azione. Quella che è alla tua portata oggi.
Se nella tua organizzazione i pensieri killer sono diventati cultura, parliamone. Lavoro con aziende medie e grandi, in tutti i settori. Cominciamo con una conversazione di un’ora per capire il problema vero — quello sotto i sintomi che tutti vedono ma nessuno nomina. Da lì si decide insieme se ha senso costruire un percorso, e quale.
Parliamone (call di 60 min, gratuita)
Oppure scrivimi direttamente a isabellaflecchia@impulsofuturo.it.
Isabella Flecchia — Executive & Business Coach, credenziale PCC di ICF, 4.000+ ore di coaching.
ImpulsoFuturo — Costruire alleanze tra persone e tra persone e tecnologia.
isabellaflecchia@impulsofuturo.it
