Cosa viene più spesso sottovalutato nei processi di cambiamento?
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Nel 2025 abbiamo posto una domanda semplice a manager, professionisti HR e leader: quali sono, secondo te, gli aspetti più sottovalutati nei processi di cambiamento?
Le risposte sono arrivate da contesti diversi, settori diversi e ruoli diversi. Eppure, leggendole una dopo l’altra, è emersa una sorpresa: quasi nessuno ha parlato di processi. Di tecnologia. Di strumenti.
Le parole che ritornavano più spesso riguardavano invece le persone e il modo in cui vivono il cambiamento. Paura. Coinvolgimento. Leadership. Comprensione. Fiducia. Tempo. Ascolto. Significato. In altre parole: gli elementi che spesso vengono definiti «soft» sono anche quelli che più frequentemente vengono indicati come decisivi.
«La paura di perdere qualcosa»
Fra le risposte ricevute, molte non parlano del cambiamento in sé. Parlano di ciò che le persone temono di perdere.
«La paura di perdere competenze, potere o controllo viene spesso sottovalutata.»
«La paura di uscire dalla propria zona di comfort.»
«L’attaccamento a ciò che ha funzionato fino a oggi.»
Quando queste dinamiche non vengono riconosciute, tendono a trasformarsi in resistenza, passività o adesione solo apparente, e il cambiamento rischia di essere interpretato come una minaccia anziché come un’opportunità.
«Coinvolgere non significa comunicare»
Molte osservazioni richiamano un tema ricorrente: il cambiamento viene calato dall’alto, magari spiegato, ma non sempre costruito insieme.
«Le persone sostengono più facilmente ciò che contribuiscono a creare.»
«L’ascolto è spesso sottovalutato.»
«I cambiamenti vengono ancora troppo spesso calati dall’alto.»
Le persone non chiedono di decidere tutto. Hanno però bisogno di poter comprendere, contribuire e trovare il proprio posto nel percorso.
«La leadership conta più delle dichiarazioni»
Un altro tema ricorrente riguarda il ruolo di manager e leader nel cambiamento. Più che ciò che dichiarano, quello che fanno.
«La leadership conservativa.»
«La mancanza di sponsorship reale.»
«L’incoerenza tra ciò che si dice e ciò che si fa.»
Le organizzazioni osservano i comportamenti di chi le guida molto più delle presentazioni in PowerPoint. Per questo la leadership continua a essere uno dei fattori più citati quando si parla di successo o fallimento di una trasformazione.
«Capire il senso»
Fra tutte le risposte, questa è forse la dimensione più trasversale. Le persone hanno bisogno di comprendere. Perché stiamo cambiando? Cosa significa per il mio lavoro? Quale contributo posso dare? Quale spazio avrò?
«Far comprendere il significato del cambiamento.»
«Aiutare le persone a vedere il proprio ruolo nel nuovo scenario.»
«Creare un senso condiviso.»
Quando queste domande rimangono senza risposta, il cambiamento rischia di essere percepito come qualcosa che accade alle persone, non con le persone. È difficile impegnarsi in qualcosa di cui non si comprende il perché.
Quattro direzioni, una bussola
Tutte queste risposte portano a quattro direzioni che tornano con particolare frequenza.
- Significato — comprendere perché si cambia e quale ruolo abbiamo nel percorso.
- Coinvolgimento — le persone sostengono più facilmente ciò che contribuiscono a costruire.
- Coraggio — riconoscere ciò che si teme di perdere e impegnarsi a guardare avanti.
- Leadership — i comportamenti dei leader influenzano il cambiamento più delle dichiarazioni.
Non rappresentano una formula. Sono piuttosto una bussola: un modo per ricordarci che il cambiamento non accade nei progetti scritti, ma nel dare valore al lato umano del cambiamento.
Isabella Flecchia — Executive & Business Coach, credenziale PCC di ICF, 4.000+ ore di coaching.
ImpulsoFuturo — Costruire alleanze tra persone e tra persone e tecnologia.
isabellaflecchia@impulsofuturo.it