Costruire un ambiente sicuro: la dimensione relazionale — Il contributo del team
Vi è mai capitato di pensare che non solo il lunedì è nero, e neanche solo il venerdì, ma lo è l’intera settimana?
Quando anche l’idea di andare a lavorare mette in ansia, ed anche il fisico ne risente… Quando far parte di quell’ufficio, di quello studio, di quella divisione, non piace più.
E’ così facile dare la colpa al “capo” quando nel team le cose non funzionano!
E certamente, lo abbiamo visto, chi gestisce ha più occasioni ed impatto nel creare (o distruggere) la sicurezza psicologica di chi collabora. Ma allora i componenti del team non hanno nessuno spazio di azione?
Gli studi sulla sicurezza psicologica suggeriscono che non sia così. Un ambiente dove ci si sente sicuri è infatti il risultato di come ciascuno fa la sua parte quando lavora insieme agli altri.
E’ una responsabilità condivisa, anche se qualcuno ha sicuramente più possibilità di incidere sul risultato di altri: per ruolo, per livello gerarchico, per anzianità aziendale, per conoscenze tecniche, per carattere, per abitudini.
Per il modo anche assolutamente personale in cui ogni persona reagisce alle situazioni, in base alle esperienze che ha vissuto e che ne hanno forgiato il funzionamento in termini di Sistema Nervoso, come vedremo nella prossima serie.
Di conseguenza, c’è sempre qualcosa che si può fare per costruire un ambiente sicuro, dentro e fuori. Per esempio, si può rinunciare a mettere in atto quei comportamenti che, magari senza volerlo, non permettono al seme della sicurezza psicologica di attecchire.
Ecco qualche esempio.
Non si sta contribuendo quando:
- ci si mette una maschera, fingendo di essere diversi per non sentirsi a propria volta diversi,
- non si chiede aiuto, per paura del rifiuto, per orgoglio, per non sentirsi deboli, …,
- si nascondono gli errori, sperando che tutto si risolva in una bolla d’aria, quasi per magia,
- si cede alla paura di trasmettere incompetenza o incapacità e non si alza la mano per capire meglio,
- si tace per non fare il primo della classe, o perché si vuole evitare responsabilità o impegno,
- non si chiede feedback per timore che i propri dubbi espressi in parole diventino realtà.
E si può anche contribuire attivamente a creare un ambiente governato dalla paura quando:
- si fanno circolare voci negative o si alimenta la dinamica “noi-loro” creando un clima di dubbio e sfiducia dentro e fuori dal team,
- ci si gira dall’altra parte quando si potrebbe dare un aiuto e offrire supporto,
- si critica un collega anche solo con un’espressione poco convinta o ironica, o si fa finta che non esista,
- si danno feedback distruttivi, non basati su dati oggettivi, rivolti alla persona e non ai comportamenti, trasmettendo la certezza di essere dalla parte della ragione,
- si nascondono informazioni o ci si “dimentica” di condividere dati importanti, facendo così mancare ad altri la possibilità di prendere decisioni corrette
- si ignora o stigmatizza chi è diverso, dando spazio ai pregiudizi.
Per riuscire ad evitare questi rischi è necessario soprattutto sapere dialogare in modo corretto dentro il team e con gli altri team.
Certo, non c’è una scuola che insegni come si fa, soprattutto quando le situazioni si fanno difficili, quando ci sono tensioni, quando ci si è porta dietro i problemi per troppo tempo.
Spesso non c’è neppure tempo per finire il lavoro quotidiano, figuriamoci per parlare con i colleghi e le colleghe… o chissà, è anche possibile che una brutta esperienza relazionale ci abbia convinto che prendere l’iniziativa è troppo rischioso.
Non è facile, appunto. Ma senza questo impegno comune si lascia spazio alla paura: quella che consuma le energie, erode la fiducia nel proprio valore e svuota il lavoro di senso. Quel senso che, invece, dà continuità alle organizzazioni e nutrimento alla vita professionale di ciascuno.
